Desayuno con datos: escucha el potencial interno e identifica el talento

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Podríamos decir que los datos son tímidos. Por sí solos, no nos cuentan demasiado, pero cuando intervenimos con las preguntas adecuadas la cosa cambia: no sólo extraemos información interesante sino que también podemos transformar esa base en conclusiones de valor y acciones directas para mejorar nuestra empresa.

Los ponentes del #TcDesayunos de hoy, Ana Valera y Pablo E. García, del Instituto de Ingeniería del Conocimiento, nos han contado cómo las organizaciones pueden emplear toda la información de las redes internas para impulsar el desarrollo del talento, así como las herramientas para conocer y estudiar la red real de relaciones en una empresa y cómo, por lo general, difiere de la estructura formal.

Ana, encargada del desarrollo de negocio de HR analytics en IIC, nos ha explicado el proceso de transformación de los departamentos de recursos humanos y cómo todo parte de un estudio psicométrico, donde medimos objetivamente una muestra de conducta. Se desarrollan pruebas de evaluación para conocer el índice de rotación, el rendimiento personal o el potencial de cada persona.

La disparidad entre los valores y objetivos personales con los de la empresa y cómo este distanciamiento puede ser un factor clave en la retención de personal son factores primordiales. Este es uno de los puntos que más preocupa en la actualidad: ¿por qué se va la gente de mi empresa? ¿Cómo planifico mi plantilla? La analítica de las relaciones de talento nos dan los pasos para descubrirlo, o al menos intentarlo.

¿Qué puntos clave identificamos para desarrollar este análisis?

1. Identificación de Key Issues
¿Qué aspectos de la gestión de personas preocupa a la organización? ¿Qué sistemas o puntos de apoyo pueden ser utilizados para mejorar el rendimiento de la organización? ¿A qué retos debe enfrentarse la empresa a través de su capital humano?

2. Diseño de investigación
Aplicamos la lógica de la investigación científica para establecer estándares que nos permitan interpretar los datos obtenidos por medio del análisis.

3. Identificación de datos
El HR Analytics se nutre de DATOS, y sin ellos no funcionaría. Por eso hay que identificar y recolectar los datos apropiados para analizarlos y responder a las preguntas planteadas.

4. Estadística avanzada
Modelos de estadística inferencial y de análisis complejo, que tienen el objetivo de entender las relaciones no lineales y hacer predicciones.

5. Automatización de inteligencias
Por último, debemos implementar un proceso que siga generando de manera automática evidencias para la toma de decisiones. Se “encapsula” el conocimiento hallado para que siga dando servicios a la empresa.

Otro de los factores cruciales en recursos humanos es la detección de talento. ¿De qué datos disponemos en la organización para explorar perfiles válidos? Ana nos los clasifica en dos grupos: datos individuales y datos de contexto. Los primeros son aquellos inherentes al trabajador: valoraciones del desempeño, remuneración, participación, satisfacción, histórico de puestos, acciones formativas, etc.

Los datos de contexto son naturales a la propia organización o empresa, como información de encuestas, vacantes, ofertas de desarrollo, acciones de cambio, datos del mercado laboral y del sector, etc. Gracias a esta base de datos podremos clasificar, predecir y optimizar la gestión del talento.

¿Y qué hay sobre el análisis de nuestras propias plataformas de comunicación interna? Pablo comienza su ponencia con la explicación de la importancia de estudiar las relaciones dentro de una empresa; cómo es su conversación general, de qué forma se colabora, cómo se comparte el conocimiento o cuáles son los perfiles de liderazgo.

Llama la atención las grandes diferencias que existen entre la red real de relaciones y el organigrama o estructura formal.

El análisis de las redes reales revela los procesos de intercambio e interacción que soportan la actividad de la organización.

Las metodologías para comenzar un análisis son claras:

  • Métricas adecuadas
    Métricas de análisis de redes sociales y sus individuos.
    Centralidad. Qué personas se sitúan en el eje central de comunicación de una red. Intermediación. Que procesos o personas hacen de mediadores en la comunicación.
  • Datos adecuados
    La manera más eficaz de captar datos de los empleados o miembros de una organización es mediante cuestionarios online, donde el usuario reporta con quién y cómo se relaciona. También se requiere de la huella digital de dicho usuario para analizar las interacciones de los empleados en los canales digitales internos.

Gracias a este estudio podemos detectar diferencias entre la comunicación entre grupos, la existencia de cuellos de botella o también la detección de perfiles clave, como early adopters o líderes de grupo.

Ambos coinciden en que hay que seguir trabajando para automatizar y seguir prediciendo en el futuro y para el futuro porque los resultados con los datos de los empleados revertirán de forma segura y a corto plazo en beneficios para la empresa.

Y así entre datos y datos hemos podido analizar nuestro ya veterano café con churros. La conclusión: eso no puede ser bueno para el cuerpo… pero qué ricos están.

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