Social Employee Engagement

Googleando ¿Qué es Social Employee Engagement? Encontramos un post de Marina Marsella – Despertando Pasiones, Employee Engagement -. En este post se define perfectamente qué es el Employee Engagement: un esfuerzo realizado por los miembros de la organización de manera voluntaria y que genera un compromiso con la organización. No hay mejor resumen que decir que un trabajador feliz es mucho más productivo.

Pero hoy vamos a dar una vuelta de tuerca más a este concepto incorporando la parte social, la parte donde es necesario crear una red participativa, colaborativa y donde el compromiso tiene que ser de 360º. En Territorio creativo creemos que el Employee Engagement – compromiso de un miembro de la organización – y el esfuerzo voluntario para ser excelente depende de una buena, fuerte y eficaz comunicación.

Los números y estadísticas nos demuestran que los niveles de compromiso en muchas organizaciones son realmente bajos, tal y como demuestra el estudio The State of the Global Workplace. A worldwide study of employee engagement and wellbeing realizado por Gallup Consulting. Con una muestra de 47.361 empleados en 120 países, los datos nos revelan que sólo el 11% de los trabajadores están comprometidos, frente al 69% que no lo están y un 27% que están totalmente desconectados de la empresa.

Si intentamos hacer una traducción a un contexto económico, esto supone miles de millones en pérdidas debido a la baja productividad, dado que existe una firme correlación entre el compromiso de los trabajadores y la productividad de la organización, además del funcionamiento de todos los sectores de la economía.

Un bajo compromiso por parte de los integrantes de nuestra empresa nos genera una doble problemática: un descontento y una baja productividad.

¿Cómo se genera este compromiso?

Tal y como decía en párrafos anteriores, con un buen sistema de comunicación interna y generando canales para que la participación del equipo sea eficaz y tome en cuenta posibles decisiones empresariales.

Dos buenos generadores de participación – y como punto de partida en este tarea de general Employee Engagement – son las recogidas, entre otras, en el artículo de Forbes It’s Time to Rethink Employee Engagament:

1. No tratar a todas las opiniones del mismo modo. Es importante que los trabajadores trabajen su propia credibilidad. Es importante que los miembros de la empresa tengan el deber de ser líderes de opinión dentro de sus equipos y de la compañía en general, con esta fórmula aquellos interesados y comprometidos moverán a aquellos más desconectados y les incitarán a la participación.
2. Insistir en la responsabilidad personal. Desafiar a asumir más responsabilidades y crear un contrato de responsabilidades, es decir, sustituir un sentido de derecho por un sentido de empowermemnt. Dar herramientas para el empoderamiento de sus acciones muestra un compromiso bilateral, es decir, muestra una confianza por parte de la parte estructural de la empresa. Este empoderamiento facilita crear una línea estratégica dentro de la organización, es decir, clarifica hacia dónde se puede ir.

Otra clave que facilita la participación y, por ende, el compromiso de todos los miembros de una organización es mostrar a los trabajadores como el eje central de las soluciones, reforzando sus funciones y sus opiniones.

Todas estas estas prácticas se pueden poner en marcha creando un buen sistema de comunicación. Este sistema debe ser original, atractivo y de fácil uso para los integrantes de la empresa. No sirve tener un buzón de sugerencias típico o una intratet aburrida. Hay que ser creativos y ver las infinitas opciones que el mundo del Social Media nos ofrece en estos momentos. Desde un grupo en Facebook, una plataforma donde puedan desarrollar su marca personal – como es TcBlog – o una plataforma o red colaborativa donde se contribuya a trabajar una cultura colaborativa y participativa: TcPlus.

No encuentro un cierre apropiado, soy de la opinión de que el debate no debería cerrarse, todas las organizaciones deberían perseguir la felicidad de sus trabajadores a través de un Engagement con ella. Al fin y al cabo, pasamos muchas horas desempeñando funciones y con un equipo con el que todos deberíamos estar comprometidos. Si ese compromiso no nos nace de una motivación intrínseca intentemos desde las organizaciones que los agentes extrínsecos aumenten este Engagement, demos herramientas y aumentemos la participación de nuestros equipos para conseguir llegar a una compromiso vinculado con la motivación 3.0 – los seres humanos tenemos también el impulso de aprender, de crear y de mejorar el mundo en que vivimos- .