Recruiting Social en la era digital

1. Una empresa con branding de empresa interesante (por ser una buena empresa para trabajar o por ser una marca conocida). Si no tienes appeal, no hay gancho de atracción.
2. Una necesidad de incorporación regular de candidatos. Si no hay un flujo constante de incorporaciones, ni la empresa invertirá decididamente en este método (le saldrá más rentable los métodos de selección clásicos), ni los trabajadores se implicarán (no percibirán el valor de estar en ésa y no otra comunidad), ni los candidatos se involucrarán (porque no verán fluidez en los procesos de incorporación). Algo distinto es que, sobre una comunidad existente, se lancen las redes de recruiting, que es algo que se ha venido haciendo toda la vida off-line por medio de contactos.
3. Un colectivo de trabajadores 2.0, conectados, habituados a participar en distintas comunidades y círculos. Algo que parece que cada vez va a ser más habitual.
4. Unos managers que entienden y comparten el entorno digital de las empresas 2.0. Cada vez más empresas transitan a estos valores, procesos y liderazgo más digital, pero en España hay mucho desconocimiento y desconfianza aún.
5. Las herramientas adecuadas. Otro error muy frecuente es pensar que «yo esto me lo monto en dos patadas». En Zappos han trabajado con Ascendify. Hay otras en el mercado, como Jobvite o Silkroad, con un modelo más clásico con un plus centrado en las referencias de terceros o en las búsquedas a través de redes sociales. Lo novedoso de Ascendify y cómo lo usa Zappos es que crea una comunidad, con todas las herramientas de análisis (que son visibles para todos los miembros).

Parece obvio que en las empresas basadas en el conocimiento, estos procesos de reclutamiento tienen un espacio más claro. Pero no es una cuestión de sector. Es una cuestión de MENTALIDAD, de cambio conceptual.

Dicho lo anterior, también listo los beneficios de un sistema de recruiting social:

1. Pool de candidatos constante. La quintaesencia de la guerra por el talento que ya anunciaban los McKinsey en los finales del siglo XX. Un problema frecuente es también encontrar a la persona adecuada en el momento que los necesitamos, ni antes ni después. Es más probable hacerlo si ya estamos conversando con ellos.
2. Información actualizada. Como en Linked-in, conforme las personas van actualizando la información de sus CV, sus gustos, nuevos conocimientos, etc, se van actualizando en la comunidad.
3. Se permite parametrizar muchos más indicadores que generalmente se dejan «a la intuición» de los reclutadores. Está demostrado que en procesos más objetivos y con más indicadores se obtienen aciertos más elevados en la incorporación de personas.
4. La mayor parte de los usuarios ya utilizan sus móviles para acceder a internet. Sin embargo, la mayor parte de las empresas de búsqueda de empleo siguen solicitando los datos en entornos de ordenadores de sobremesa. Estas comunidades permiten estar conectados e interactuar por el móvil, en cualquier parte, en cualquier momento.
5. Se puede hacer un claro seguimiento a las referencias. Generalmente quienes refieren a un conocido a procesos de selección no sabe el resultado de las mismas. En estos medios, toda la información está a la vista. También, cada persona sabe en qué momento de su proceso de reclutamiento se encuentra.
6. Una mayor rapidez en la integración en la empresa. Al conocerse antes la cultura de la empresa y demostrar que se comparte, es mucho más rápida la integración del trabajador y se obtienen retornos de su esfuerzo antes.
7. El proceso de selección resulta menos intimidante para el trabajador.
8. Se abre la innovación al escuchar ideas que surgen de la interacción de clientes, proveedores, candidatos y trabajadores.
9. Se crea un entorno de pruebas para ideas e iniciativas. Nos permite detectar tendencias de pensamiento.

(Los dos últimos beneficios son sugeridos por José Luis Rodríguez en personasprimero.com.)