¿Más mujeres líderes? Esto es lo que estás haciendo mal.

Habla claro. Sé más asertiva. Te falta seguridad en ti misma. Tres frases que las mujeres escuchamos con demasiada frecuencia cuando hablamos de éxito profesional. No me malinterpretéis, sé que son consejos que, según la situación, podrían serle útiles a más de uno. Pero, ¿por qué la mayoría de las veces son solo mujeres quienes los reciben?

Algunos lo llevan aún más lejos, como por ejemplo este artículo que Business Chief publicó el año pasado sobre los retos a los que las mujeres se enfrentan en puestos de responsabilidad y el poder de la llamada “inteligencia física”, y que da a las lectoras consejos como “perfecciona tu postura”, “habla más alto” y “aprende a gestionar la tensión”. Lo siento, pero no. No y mil veces no. 

¿Por qué no?, diréis. Si son consejos razonables. El problema no son los consejos, aparentemente inocentes, sino que la responsabilidad de cerrar la brecha de género en lo que respecta al éxito profesional recae una y otra vez sobre las mujeres. 

Antes de entrar en materia, desmintamos dos mitos: 

1. Que todas las mujeres tienen un cierto estilo de liderazgo y una personalidad concreta. 
2. Que solo hay un estilo de liderazgo válido para alcanzar el éxito: el típica (o estereotípicamente) masculino.

Si echamos un vistazo a los principales retos a los que se enfrentan las mujeres en puestos de liderazgo, los más frecuentes son la falta de confianza, el síndrome del impostor y la construcción de alianzas. 

El problema es que estos supuestos “desafíos” pasan por alto las estructuras patriarcales que restringen y estereotipan a las mujeres, trasladándoles la culpa de las deficiencias de la sociedad. Pero no es responsabilidad de las mujeres o de las personas no binarias que la sociedad les trate igual que a los hombres: es responsabilidad de las empresas y de quienes están en posiciones de liderazgo y tienen poder de decisión tratarlas como tal. 

Como creadoras y creadores de contenido, tenemos el poder (y el deber) de impulsar el cambio en este sentido. Más allá de la representación de todos los colectivos, debemos romper con estas suposiciones y derribar los prejuicios que las mantienen.  En los tiempos que corren, es sorprendente que gran parte de la publicidad siga siendo de género, con un posicionamiento semántico y semiótico claro: los anuncios destinados a mujeres son todo calma, felicidad y colores pastel; los de los hombres son serios, oscuros y eficientes.

No tenemos que irnos muy lejos para constatarlo: basta con mirar los productos que usamos todos los días. Gillete es un claro ejemplo de cómo un producto con la misma función se publicita de forma completamente diferente a hombres y mujeres. Las cuchillas para hombres son “turbo”, “power” y “king”, pero las de las mujeres son “confort”, “spa” y “breeze”.

Y ya que estamos hablando de cuidado personal: ¿por qué las marcas de cosméticos para hombres se llaman Bulldog o Mancave? ¿Quizás la masculinidad frágil —la presunción de que la masculinidad se ve amenazada si los hombres hacen cosas “típicamente femeninas”, como cuidarse la piel—tenga algo que ver? 

Este tipo de mensajes de género son problemáticos en más de un sentido, ya que también establece ciertas expectativas y características que la sociedad espera que los hombres cumplan. Pero teniendo en cuenta que estamos bombardeados por ellos, no es de extrañar que los estereotipos de género sigan siendo tan frecuentes en posiciones de liderazgo. 

Algunos países ya han empezado a tomar medidas para abordar este tema. En Reino Unido, por ejemplo, los estereotipos dañinos en publicidad están prohibidos desde 2019. Un avance, sin duda, pero el problema es más profundo. En la industria publicitaria, la mayoría de los directores creativos son hombres (en Reino Unido solo el 11% son mujeres). Y, por supuesto, esto tiene consecuencias a todos los niveles:

1. Por un lado, si el único género representado en el proceso creativo es el masculino, se pierde la visión real de los estereotipos de género, no se perciben los matices y, por tanto, no se pueden eliminar.  
2. A su vez, esto alimenta la rueda de la discriminación de género en el sector de la publicidad: si nuestras normas sociales no cambian, seguirá siendo muy complicado para las mujeres acceder a esos puestos de dirección creativa donde su presencia es esencial para romper este círculo vicioso. Es la pescadilla que se muerde la cola.

Con solo hacer scroll en el mar de la publicidad en internet y redes sociales nos damos cuenta de por qué se percibe a las mujeres líderes como menos asertivas o más inseguras. En esta línea, Cunningham y Roberts, autoras de ‘Brandsplaining: Why Marketing is (Still) Sexist And How To Fix It’ afirman que “la mayoría de las marcas siguen dirigiéndose a las mujeres desde una perspectiva masculina, explicándoles lo que son y diciéndoles lo que tienen que ser”. 

Exactamente la misma narrativa que suele utilizarse para abordar los “desafíos de las mujeres líderes”: decirles lo que son (dulces, empáticas) y lo que tienen que ser (valientes, seguras de sí mismas) para convertirse en lo que se espera de ellas (líderes lo suficientemente parecidas a los hombres). 

Aún en una sociedad donde la cultura laboral es la más igualitaria de la historia en cuestión de género, aún estamos a años luz de acabar con las actitudes que siguen tratando de imponer lo que es o debería ser el liderazgo. 

Por norma general, una actitud líder se asocia con “rasgos masculinos” (un concepto en sí mismo que habría que erradicar): agresiva, autoritaria, asertiva, dura. Pero cuando son mujeres las que tienen esa actitud, se produce un efecto rebote por el cual se las percibe negativamente: ya no son líderes, sino “mandonas” y “difíciles”

“¡Pero si las mujeres líderes tienen una mayor capacidad de escucha y empatía!” Por muy buena que sea la intención, este comentario hace más daño que bien a las mujeres a las que está intentando alabar, porque se basa en dos premisas falsas: 

1. Todos los hombres son diferentes de todas las mujeres (como líderes).
2. Todas las mujeres son exactamente iguales entre ellas (como líderes).

Lo que tiene que cambiar es la concepción de que los hombres poseen una capacidad innata de liderazgo que las mujeres y las personas no binarias deben intentar copiar e igualar. Lo que, a su vez, implica que aunque las mujeres no son el prototipo de líder ideal, a veces “tampoco están tan mal”. Y nada más lejos: el liderazgo y el éxito pueden tomar muchas formas: la única constante es ser digno de la confianza del equipo.

Para mejorar esta situación, lo primordial es escuchar a las mujeres. Como en cualquier otra conversación sobre igualdad, solo cuando los sectores privilegiados entiendan de dónde viene su privilegio y qué efecto tiene en la sociedad podremos lograr el cambio verdadero. Así que, en lugar de decirle a las mujeres que hablen claro, igual tenemos que decirle a los hombres que escuchen claro. 

Entonces, ¿cuál sería un buen consejo para incrementar la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo? Fácil: contrata a mujeres en posiciones de liderazgo.