Dos de las palancas fundamentales, si no las más importantes, en el proceso de transformación digital de una compañía son su cultura y sus personas. De estos factores depende en gran medida la capacidad de ésta para responder de una forma directa, flexible y creativa a un cliente cada vez mejor informado y más exigente.

La manera de hacer las cosas de una organización, empezando por su visión, la distribución del trabajo, la toma de decisiones o la gestión de su talento, impacta directamente en esa capacidad. Si tales recursos no se movilizan y relacionan de modo transparente, cooperativo y natural, en el sentido en el que hoy lo hace ese mismo cliente dentro de su comunidad digital y no en el sentido de las estructuras corporativas del siglo XX, el potencial innovador de nuestra entidad se deteriorará progresivamente.

Sin embargo, el I Estudio de Transformación Digital de la Empresa Española, realizado por Territorio creativo con la colaboración de London School of Economics Enterprise pone de manifiesto lo contrario:

• la baja importancia que los directivos de dicha nacionalidad conceden a esta idea de la cultura y las personas;
• la limitada proyección en términos de inversión y proyectos que en ese proceso de transición digital estos conceden a los Recursos Humanos.

Los encuestados, en su mayoría dirigentes de grandes y medianas empresas, consideran que la tecnología y los datos son los catalizadores casi exclusivos del cambio y afrontan el reto de la Empresa 2.0 sin plantearse, en principio, la necesidad de revisar los “porqué” (propósito), los “cómo” (contexto, procesos y gobernanza) y los “quién” (personas) de la transformación en sus respectivas empresas.

Las grandes barreras que en este punto identifica el mencionado trabajo son:

1. La gestión de personas y la cultura organizativa se conciben como un activo ya amortizado que no precisa de mayor adaptación.
2. El talento se percibe como un mero recurso al servicio de la estructura y no como una oportunidad de innovación.
3. Se entienden los Recursos Humanos como una función instrumental y, en pocos casos, como un agente de cambio.
4. Se consideran relevantes sólo aquellas áreas con impacto directo y visible en el negocio.
5. Lo digital se comprende a partir, básicamente, de una dimensión tecnológica y no humana.

Escaso protagonismo para el área de RRHH

Preguntados por las áreas involucradas en dicho proceso, apenas un 10% de los profesionales consultados atribuye alguna participación a Recursos Humanos. La dirección general (53%), Marketing (44%), Tecnología (36%), Estrategia y Desarrollo de Negocio (27%), Comunicación (23%) y Relación con Cliente (13%) tienen, en su opinión, mayor protagonismo.

Lo curioso es que para siete de cada diez profesionales, la gestión de las personas de la organización es el reto más importante que afronta su negocio. Para ellos, sólo hay un desafío mayor y es enfrentarse a un consumidor progresivamente más conectado y más difícil de fidelizar.

También, llama la atención que en torno al 60% de las empresas estudiadas reconozca que su modelo de organización se ha visto impactado por la digitalización. Y que, a pesar de ello, hasta un 19% de los encuestados asegure no precisar cambios significativos en su cultura y procesos internos.

Poco más de la mitad de los directivos (53%) vincula, además, el concepto de transformación digital con herramientas y procesos de colaboración dentro de la organización.

El talento importa lo justo

En cuanto al impacto de la transformación digital en la incorporación y desarrollo de talento, más de una cuarta parte de los directivos españoles (28%) considera que éste no justifica cambio alguno en su forma de trabajar. Este porcentaje se eleva hasta el 38% en sectores como el de las finanzas, los seguros, el ocio y la cultura, e incluso hasta el 48% en el caso del Turismo o el Transporte.

No obstante, algunos de los profesionales consultados dice no haber evaluado, realmente, el impacto de dicha necesidad. Y hasta el 44% se reconoce “poco o algo capacitado” para el cambio. Únicamente en el sector de las telecomunicaciones y, especialmente, en el primer nivel de mando de la compañía, el nivel de preparación presenta mejor porcentaje.

Proyectos e inversiones: “ni están ni se les espera”

Recursos humanos es, sólo superada por Finanzas, la función que menos proyectos de transformación digital planea iniciar a lo largo del presente año. Apenas el 10% de las iniciativas contempladas dentro de la empresa corresponden a este departamento. Es, además, el segundo área donde los directivos y responsables de departamento declaran tener menos actuaciones ahora mismo en marcha. Sólo el 22% de los encuestados dice que su organización está implantando un proyecto de transformación digital aplicado a Recursos Humanos.

Las expectativas de inversión no son más halagüeñas. Sólo un 50% de los encuestados tiene previsto abordar algún proyecto relacionado con el área de personas. De hecho, Recursos Humanos y Organización y procesos son, con un 18 y un 21% , respectivamente, los ámbitos en los que los participantes en la investigación más abiertamente declaran que no invertirán nada en los próximos doce meses. Las grandes empresas son las únicas, prácticamente, que planean destinar recursos a este apartado.

Entender la transformación digital sin considerar la dimensión interna de la organización supone un riesgo tan elevado como lanzar un cohete al espacio gobernado por los mismos mapas, protocolos y estructuras con los que guiaríamos un coche de caballos.

No todo son malas noticias. Si hacemos buena la máxima de John Seely Brown, ex director del centro de Innovación de Xeros Park, de que lo importante no son nunca las respuestas disponibles sino la capacidad para formular nuevas preguntas, podremos afrontar el futuro de nuestras empresas con optimismo. El que nos permite pensar que hay margen todavía para la reflexión.