El lugar ideal para trabajar ¿utopía o realidad?

Las empresas a menudo se olvidan de la cultura interna y como resultado sufren. No puedes dar un buen servicio si tu equipo no está contento.

Tony Hsieh, Zappos

¿Cómo sería tu lugar ideal para trabajar? Nadie puede negar las ventajas de que las personas que trabajamos en una empresa, estemos lo más motivados posible mientras desempeñamos nuestras tareas. Entre los abundantes informes al respecto, Hay Group apunta que las empresas donde esto ocurre, mejoran el rendimiento de sus equipos en un 50% frente las empresas donde la gente está más insatisfecha. Además retienen a sus empleados un 54% más, con el ahorro que esto supone y obtienen un 89% de incremento en satisfacción de sus clientes y multiplican por cuatro sus ingresos.

Sin embargo, es muy probable que las respuestas a la pregunta que formulo no se correspondan con la realidad que vivimos en el lugar donde desempeñamos nuestra actividad. El sentido común hace aguas cuando tratamos de emparejar las cosas que nos gustaría que pasasen en nuestras empresas, con lo que realmente ocurre en ellas.

¿Por qué?

La realidad es que hábitos y prácticas tan antiguos que nadie recuerda cómo se adquirieron, juegan en contra cuando se trata de cambiar las cosas. La mayor parte de las veces será una tarea muy compleja que requerirá de personas capaces de ayudar a encontrar el balance entre los intereses de todos y las demandas individuales para convertir nuestro lugar de trabajo en el lugar ideal.

Si tuviésemos que identificar qué comparten las empresas que consiguen erigirse en los mejores lugares para trabajar ¿qué mimbres destacaríamos?

• Permiten que la gente muestre su lado más auténtico. A todo el mundo le gusta ser como es independientemente de dónde se encuentre. Dicho de otra manera, que cuando nos vean nuestras familias en el trabajo, puedan reconocernos. Sin embargo, hemos llegado a adquirir el hábito de comportarnos de manera diferente en nuestro trabajo y en nuestra vida privada, además de hacer bandera de ello.
   
  Pero esa dicotomía está posiblemente llegando a su fin: la conectividad desarrollada en estos últimos años ha marcado un antes y un después. Llegamos a saber mucho de las personas, de sus preferencias personales, de sus intereses, de sus hobbies por el mero hecho de que alimentan sus perfiles sociales voluntariamente. Y no es casual, ya que cada vez más personas descubren que mostrar su lado personal refuerza el interés por el lado profesional.

  Es el momento de dar a las personas la oportunidad de que no tengan que parecer lo que no son, alimentando de paso la diferencia como nuestra mejor baza para competir, en vez de denostar a los que no son iguales. Potenciar lo que tenemos de diferentes permite sacarle todo el partido a nuestro talento como equipo. Y seremos una organización más fuerte cuando el juego a jugar sea destacar por las soluciones que proponemos.

• Desbloquean el flujo de información. A nadie se le escapa que en los tiempos de Wikileaks, Facebook y demás lugares de alta conectividad, se termina «pillando antes a un mentiroso que a un cojo». Así que es mejor que la gente sepa la verdad de primera mano que por terceras personas. Pero en contra de esta aseveración juega el papel «paternalista» que muchos directores y consejos de administración aplican a sus equipos, no tratándoles como adultos: «si damos malas noticias puede que la gente se asuste».
   
  Bueno, a nadie le gusta dar malas noticias, desde luego. Pero las empresas y la vida distan de ser «Disneylandia» y es mejor enfrentarse lo antes posible a la situación que tengamos delante, buena, mala o medio-pensionista, antes que dilatarla en el tiempo o lo que es más terrible, negarla.

  Y en este punto no puede haber medias tintas: si queremos que los equipos estén vinculados a la compañía hay que darles la información. Os reconozco que una de nuestras obsesiones en Territorio creativo es que la información llegue a todo el equipo de manera transparente, con el objetivo de que todos sepamos cuáles son los resultados que conseguimos como empresa. La iniciativa la pusimos en marcha hace un año, lo explicaba en Talentya 2012 (vídeo 1 y vídeo 2), y no ha hecho más que mejorar la percepción del equipo en este tiempo.

• Amplifican las fortalezas de las personas. Decía Valentín Fuster, Presidente de la Asociación Mundial de Cardiología: «tengo la suficiente seguridad y confianza en mi mismo, como para rodearme de gente mejor que yo». Sin asumir este punto de partida, no seremos capaces de trabajar en la dirección de sacar lo mejor de las personas que nos rodean, porque lo primero es rodearnos de gente más capaz que nosotros.
   
  Pero dar el paso en esta dirección, obliga a superar barreras mentales importantes. Partiendo de la base de que en la mayor parte de las ocasiones a los directivos de las compañías se les premia por mantener a raya los costes laborales y defender los márgenes antes que por ser capaces de apostar por iniciativas de largo alcance orientadas a mejorar la productividad de las personas, es lógico que magnificar el talento de nuestros equipos en muchas ocasiones pase a ser un tarea que se posterga.

  Y uno no deja de maravillarse cuando conoce casos como el de McDonalds, una compañía creada sobre la base de primar la eficiencia en costes, y que sin embargo sólo en Gran Bretaña emplea importantes cantidades de dinero (cerca de 60 millones de euros al año) en dar a sus más de 87.000 trabajadores la posibilidad de acceder a una de las titulaciones académicas que se ofrecen en el país mientras están trabajando. ¿Generosidad a raudales? en realidad buscan mejorar un indicador que no es el incremento en beneficios, sino reducir la rotación laboral. Una de las claves fundamentales para poder emplear los esfuerzos en el producto y en el servicio, en vez de en buscar el reemplazo de personas.

• Consiguen que el trabajo realizado tenga sentido. Uno de los aspectos más complejos de llevar a cabo porque requiere de una constante y exhaustiva reconsideración de la carrera profesional de las personas dentro de la compañía. Tratando de buscar la idoneidad de las tareas realizadas por esa persona, con sus habilidades e intereses.
   
  Al mismo tiempo, las personas que lideran tienen que ser conscientes de que en gran medida de ellas depende que las piezas encajen. Empezar por transmitir ideas claras o involucrar a los equipos en definirlas, es una parte importante del juego de «pintar» carreras profesionales. Y el reto es bastante similar cuando de atraer o retener talento se trata. Si no lo hacemos, la mejor gente se marchará en busca de pastos más verdes, no necesariamente económicos. Pero lo que es todavía más tremendo, puede que nunca te consideren como una alternativa a la que enviar su CV. Adiós al sueño de la empresa «aspiracional», un concepto muy importante para que sea la demanda de empleo la que te busque y no al revés.
• Establecen reglas en las que la gente pueda creer. La moda en la gestión de empresas en esto días, que esperemos se convierta en un hábito sólido, es abandonar la jerarquía y ser más «horizontales». Pero puede que estemos sufriendo lo que Max Weber denominaba «Asociaciones coordinadas imperativamente».
   
  Las personas solemos ser suspicaces cuando se trata de valorar los cambios. El hecho de que el CEO de una compañía deje de llevar corbata, no le convierte en un colega que hablará de tú a tú con todo su equipo. Lo que hará creíble la iniciativa es que demostremos que haya o no muchas reglas y estructura, tienen su razón de ser.
   
  La batalla de la credibilidad se juega en muchos frentes y el de establecer reglas que sean aceptadas y aplaudidas por nuestra organización, es una de las más importantes. Una vez más involucrar nuestro equipo en la definición de las mismas, nos hará jugar con ventaja el partido.

Absolutamente todos queremos hacer un buen trabajo y que se nos reconozca por ello. Sentir que estamos aportando nuestro tiempo para construir algo más grande. Y por supuesto que nos ayuden a ser mejores, antes que nos echen en cara nuestras debilidades. Y todos necesitamos para poder conseguirlo, un mínimo nivel de autonomía y estructura. Al final la percepción de que la empresa para la que trabajamos es coherente con lo que predica y realiza es muy importante para querer dar lo mejor de nosotros todos los días.

«The never-ending history»: nos enfrentamos a una labor de largo alcance en la que no podemos subestimar la fuerza que tiene el capitalismo tradicional basado en el beneficio por encima de las demás consideraciones y el hecho de que las estructuras están entrenadas para mantenerse. Si subestimamos estos dos aspectos, posiblemente la empresa de nuestros sueños, siga siendo un mero sueño.

Y para ti ¿qué características tendría la empresa en la que te gustaría trabajar?

Más información:

«Creating the Best Workplace on Earth» | HBR (suscripción) Pierpoint (acceso libre)
«The Twelve Attributes of a Truly Great Place to Work» | HBR
En TcBlog | ¿Todavía les llamas empleados?
«Despertando pasiones, employee engagement»
«Cultura organizacional y compromiso»