La importancia de la cultura digital en un mundo pos-Covid

Si nada se interpone en el camino (crucemos los dedos), la pesadilla del Covid acabará pronto para la mayoría de los países occidentales y los “trabajadores del conocimiento” serán convocados de vuelta a sus oficinas. Algunas empresas han anunciado que usarán un modelo remote first o un modelo híbrido. Pero, ¿querrán volver los trabajadores? 

Según una encuesta reciente realizada a 2.000 adultos que han podido trabajar desde casa durante la pandemia, «un abrumador 87% desea poder seguir haciéndolo una vez que los riesgos del virus desaparezcan». Otra encuesta revela que el 58% buscaría otro trabajo si se viera obligado a volver. ¿Podrán las empresas detener este tsunami?

La productividad en remoto ya no está en duda, pero una queja típica de muchos ejecutivos es que se hace casi imposible mantener la cultura corporativa cuando la gente no está en la oficina. Siendo sinceros, la mayoría de las empresas presumen de su cultura, pero su tamaño impide apenas distinguirla. Cada equipo, oficina o unidad de negocio puede tener la suya propia, si es que se tiene alguna. Muchos simplemente renuncian a la idea de trabajar en ella, pero siguen decorando las paredes con bonitos mantras de los que todo el mundo se mofa.

Si finalmente llegara el tsunami del teletrabajo y tu cultura corporativa quedase encadenada a una ubicación física en 2021, puede que te encuentres en una situación difícil. Si alguien piensa que la cultura sólo puede construirse en persona, quizás es que su cultura se limita a conversaciones casuales por los pasillos o alrededor del dispensador del agua. 

Ahora en serio, construir una cultura sólida requiere bastante más esfuerzo; no vale con dejar que fluyan por sí mismas interacciones casuales entre compañeros de trabajo. La planificación y la ejecución son primordiales. Y sí, se puede hacer realidad más allá de las paredes de una oficina.

¿Qué es la cultura? ¿Y cómo se construye a distancia?

Sea cual sea la definición que usemos, siempre es más fácil decir lo que no es la cultura. No se trata de beneficios laborales, ni de parecer guay, ni tener oficinas hipster, ni de que fluya el buen rollo. Tampoco existe una cultura «buena o mala», sino culturas fuertes y débiles. Los recién llegados perciben una cultura fuerte desde la primera semana. Las culturas débiles son aquellas que nos cuesta explicar a un recién llegado.

Por supuesto, la cultura tiene mucho que ver con “así es como se hacen aquí las cosas”. Pero me gusta destacar un par de puntos cuando me preguntan sobre el tema:

• La cultura es experiencial (se vive). Puedes hablar o escribir sobre ella para explicar tus principios de funcionamiento y las prácticas adecuadas, pero los trabajadores deben experimentar la cultura por sí mismos. Tienen que verla con sus propios ojos, no solo oír hablar de ella.
• Las grandes culturas corporativas alinean creencias y comportamientos. Si declaras ciertos valores como parte de tu cultura, más vale que los honres. Cuanto mayor sea la brecha entre ambos, más débil será la cultura y la frustración campará a sus anchas. Predicar con el ejemplo es el mayor obstáculo para construir una cultura fuerte. Y en estos temas, el diablo está en los detalles.

Pero, ¿cómo trabajamos en nuestra cultura ahora que el trabajo distribuido ha llegado para quedarse? Ya escribimos sobre ello hace tiempo. El primer punto, Personas, tiene poco que ver con la presencialidad. Contratar según la cultura significa buscar candidatos que se alineen con los valores de la empresa. Despedir de acuerdo con la cultura significa que no se tolerarán ciertos comportamientos, independientemente del desempeño de un miembro del equipo. A la hora de contratar, también es importante asegurarnos de que una cultura fuerte no se traduzca en una menor diversidad (especialmente, diversidad de pensamiento).

Las otras dos áreas de trabajo sí se ven más afectadas por la ausencia de interacciones cara a cara: la narración de historias (storytelling), las estructuras y los ritos. Pero hablemos primero de la idea de una cultura digital.

¿Existe la cultura digital?

El año 2020 será recordado como el año en que el trabajo se hizo digital. Pero, ¿puede la cultura ser también digital? Está claro que los puntos de contacto y las herramientas digitales desempeñan ahora un papel más importante en cómo experimentamos la cultura de nuestra empresa. Pero las videollamadas no son nuevas, y seguro que en el pasado hemos tenido un montón de interacciones sorprendentemente gratas (o decepcionantes) con colegas por teléfono. Aún así, el medio puede ser el mensaje. Y algunas de las nuevas herramientas digitales están marcando la diferencia a la hora de transmitir “cómo se hacen aquí las cosas”.

Las aplicaciones de mensajería para empresas, como Slack o Google Chat, democratizan el acceso a expertos y colegas de toda la organización, aplanando jerarquías, rompiendo barreras internas y fomentando la colaboración. Si pedimos ayuda allí, todo el mundo podrá ver quién se ha lanzado (o no) a responder, sin necesidad de cotilleos al respecto en la máquina de café. La herramienta se convierte así en parte de la experiencia.

Pero lo digital vinculado a la cultura va más allá de las aplicaciones. La semana pasada celebramos un seminario web para debatir sobre la idea de cultura digital y los valores que la representan. 

La agilidad está en el ADN de las startups digitales. La meritocracia desempeña un papel fundamental a la hora de dirigir una comunidad de software de código abierto. Si nos fijamos en el auge del fenómeno de los blogs hace 15 años, la conversación era la clave. Todos aprendimos humildad a la fuerza, cuando personas que sabían más que nosotros comentaba en nuestros blogs. Apertura, aprendizaje constante, agilidad, colaboración… Es hora de acelerar la vacunación e inocular muchos de estos principios en nuestras organizaciones.

Los ritos y el storytelling deben trascender las paredes de una oficina

En 2015, publicamos un libro para reflexionar sobre el liderazgo digital y contar historias reales del día a día de Good Rebels que ilustraban el tipo de comportamientos que todos queríamos ver alrededor. El libro se convirtió en una “Guía de la Rebelión” para recién incorporados y, por supuesto, se puede leer en un kindle. Y no es broma. La comunicación asíncrona, el vídeo, el audio, los dispositivos inteligentes y las herramientas digitales son una verdadera bendición para contar historias. Y un mundo pos-Covid va a requerir mucho más storytelling digital si cabe.

Los ritos son necesarios para facilitar la experiencia y fomentar conversaciones sobre liderazgo, gestión y cultura. Muchos se celebran en persona. Incluso las empresas totalmente remotas, como Autommatic, invierten millones cada año en organizar offsites. 

Pero las reuniones diarias o semanales —como unas cervezas después del trabajo—, pueden resentirse en un modelo híbrido. Encontrar formas de promover encuentros online es complicado, porque se suman a la fatiga de estar enfrente de una pantalla. Conversaciones en grupo de solo audio con herramientas como Discord o Slack podrían ser una idea (una especie de Clubhouse interno). 

Hace unos años, lanzamos los Rebel Zooms: videoconferencias de una hora para conocer a colegas con los que no nos reunimos a menudo o que se encuentran en diferentes oficinas. Un facilitador y unas sencillas pautas fueron suficientes para fomentar los vínculos sociales entre los compañeros. Los juegos, las dinámicas de grupo y la facilitación en general son importantes para mantener la atención en remoto.

Mudamos a Zoom nuestros Rebel Fridays —reunión semanal en la que invitados externos se unen para contarnos sobre sus proyectos— en cuanto se extendieron los confinamientos por Covid. Aunque el resultado no es el mismo, sigue atrayendo a muchos Rebels. Un canal Now Playing en Slack (Google Chat desde la semana pasada) nos permite compartir vídeos y canciones de Spotify para conectar con otros colegas la música.

Pero los ritos son solo una parte de la ecuación. Para sustentar este tipo de prácticas también necesitamos estructuras o mecanismos específicos. Al hablar de la transparencia radical en Good Rebels, mencionamos nuestro Rebel Outlook, el inProgress o nuestros salarios en crowd setting. 

El tercer miércoles de cada mes, toda la empresa se reúne para compartir aprendizajes en proyectos, noticias de la empresa y para entender nuestros resultados financieros. Incluso los becarios llegan a saber lo que significa el EBITDA o la diferencia entre la facturación y margen bruto. La información financiera detallada de todos nuestros proyectos se comparte en Rebel Brain, una especie de foro interno que mantenemos en Basecamp, la conocida herramienta de gestión de proyectos.  

El inProgress —nuestro sistema de evaluación del desempeño— es abierto, de modo que todo el mundo puede ver las evaluaciones de otros colegas y quién calificó a quién y cómo. Nuestros sueldos son públicos y fijamos nuestros aumentos cada año de forma distribuida y descentralizada para que todo el mundo pueda tener voz y voto. Si te interesa conocer un poco más sobre nuestra cultura, echa un vistazo a este vídeo que uso en mis clases como profesor invitado en la Universidad de Sussex.

Personas, narración de historias y ritos. Esos tres elementos y otras estructuras adicionales (por ejemplo, un blog en el que todos los compañeros de trabajo puedan escribir) no tienen porqué quedar vinculadas a un lugar físico. Las herramientas y metodologías que utilizamos para construir cultura se están digitalizando, al igual que cualquier otro aspecto de nuestras vidas.

No esperes a que todo el mundo vuelva a la oficina para planificar y trabajar en tu cultura digital. Si no empiezas a hacerlo ahora, la máquina de café no te va a hacer el trabajo.