Cómo motivar a todos: desde los Baby Boomers hasta los Centennials

26 · 04 · 2018



El entorno de la organización moderna no sólo es multicultural o con diversidad de género, sino también es multigeneracional. En realidad, el lugar de trabajo siempre ha sido multigeneracional, hasta cierto punto, pero ahora más que nunca es necesario abordar las diferencias entre los estilos de trabajo de cada generación.

En una entrevista reciente, el autor y orador motivacional Simon Sinek, habló sobre los Millennials y cómo difieren de la generación que les emplea. No sólo debemos considerar a los Millennials – tenemos que aprender a coexistir con una gran variedad de realidades en el trabajo. Hoy en día, los Millennials pueden ocupar cualquier puesto dentro de una organización, desde ser becario hasta CEO, por lo que es importante no generalizar en exceso. Dicho esto, el desarrollo de una comprensión general de cada generación dentro del entorno laboral – fortalezas, debilidades y preferencias – es uno de los principales retos a los que se enfrentan las áreas de Recursos Humanos modernas. Las organizaciones necesitarán implementar estrategias de optimización del lugar de trabajo si quieren conseguir una armonía dentro de la organización.

 

Roles en el lugar de trabajo: los con experiencia vs. la energía nueva

 

Baby Boomers: De 52 a 70 años

  • Qué es lo que quieren: trabajo estable y a largo plazo. No necesariamente ‘aman lo que hacen’, el trabajo es sólo un medio para un fin
  • Lo que más les importa: oportunidades de liderazgo, seguridad financiera, remuneración competitiva y empleo estable
  • Estereotipos positivos: fiable, con experiencia, leal, más conectado con los contactos dentro de la industria, más acostumbrado al ambiente del lugar de trabajo
  • Estereotipos negativos: tecnofóbicos, reacios a viajar, aprendizaje lento
  • Hechos y Cifras: El 77% no tiene hijos en casa

Generación X: De 36 a 51 años

  • Qué es lo que quieren: equilibrio entre el mundo laboral y la vida personal, oportunidades para socializar, remuneración competitiva y empleo estable
  • Lo que más les importa: seguridad financiera, cuidado infantil, cuidado de mascotas, flexibilidad y oportunidades de liderazgo
  • Estereotipos positivos: autosuficientes, equilibrados, asumen riesgos, ambiciosos
  • Estereotipos negativos: cínicos, no necesariamente tienen un ‘espíritu de equipo’
  • Hechos y Cifras: El 46% tiene hijos menores de 18 años en casa

Generación Y (Millennials): De 18 a 35 años

  • Qué es lo que quieren: oportunidades de progreso, incentivos laborales, compromiso con la ética
  • Lo que más les importa: equilibrio entre el mundo laboral y la vida personal, un entorno social de trabajo, un sentido de propósito, oportunidades de formación y flexibilidad
  • Estereotipos positivos: nativos digitales, capaces de hacer una gran cantidad de tareas a la vez, emprendedores, idealistas y creativos
  • Estereotipos negativos: perezosos, desleales, impacientes, excesivamente idealistas, con una actitud privilegiada
  • Hechos y Cifras: El 46% cree que deberían estar progresando dentro de la compañía después de 1-2 años

Generación Z (Centennials): De 7 a 17 años

Esta es la próxima generación que entrará en el mundo laboral. Todavía no se sabe mucho de este grupo, pero lo que sí se tiene claro es que son verdaderos ‘nativos digitales’, dado que nunca han conocido un mundo sin Internet. Son creyentes de la autodeterminación, creativos y algo sobre-informados, con una alta propensión a consumir grandes cantidades de información y entretenimiento. Según un estudio realizado por The Futures Company los Centennials también, en general, son más pragmáticos que los Millenials.

  • ¿Qué buscarán?: equilibrio entre el mundo laboral y la vida personal, un ambiente de trabajo que les estimule, flexibilidad, un lugar de trabajo diverso y un sentido de propósito

 

Creando un ambiente de trabajo más agradable para la multigeneración

Está claro que no se puede satisfacer a todo el mundo y las personas que componen los lugares de trabajo se basan en parte en la generalización. No obstante, es importante disponer de una estrategia de optimización del entorno laboral con el fin de aumentar las tasas de adquisición y retención de talento. Los Millennials, en particular, son una generación que regularmente cambia de un trabajo a otro y son difíciles de retener en un mismo lugar mucho tiempo. Según la Harvard Business Review, el 21% de los trabajadores Millennials dejaron su puesto de trabajo en 2016 para trabajar en otra compañía; un número tres veces superior a la tasa de los trabajadores no-Millennials que hicieron lo mismo. Dado que la seguridad en el empleo ya no es un dato conocido, un entorno que atraiga a una multiplicidad de personas con un determinado estilo de trabajo es la clave para reunir una fuerza laboral que disfrute de lo que hace. Existen varias estrategias que podrían implementarse para lograr esto, por ejemplo:

La seguridad financiera se puede garantizar a través de diferentes tipos de beneficios, como planes de jubilación, atención médica privada, cobertura dental o bonos de ayuda para guarderías. Dado que el coste de la vida y el transporte al trabajo dentro y fuera del centro de las ciudades siguen siendo una pesadilla innegable, no se deben pasar por alto las opciones de generar una cultura de flexibilidad laboral y teletrabajo.

Un mayor enfoque en el bienestar mental y físico de nuestros co-workers  asegurará que el equipo esté feliz y tenga un entorno de trabajo saludable, lo que les dispondrá para querer dar lo mejor de ellos.

Ofreciendo a los co-workers acceso a programas educativos o de formación demuestra un compromiso a la hora de tener capacidad para desarrollarse como individuos. Esto es especialmente relevante en aquella parte del equipo que cuenta con cierto grado de experiencia y que en algún momento pueden tener dificultades para mantenerse al día con las nuevas tecnologías, así como para el equipo recién entrado en el mundo laboral o las personas que acaban de incorporarse a un nuevo lugar de trabajo y que pueden necesitar formación a la hora de trabajar. En Good Rebels tenemos nuestro propio sistema de formación, que se basa en nuestro marco operativo de IEPE (Inteligencia, Experiencia, Desempeño, Capacitación). Siguiendo este modelo, se desarrollan diferentes píldoras formativas y cada Rebel decide su camino formativo. Creemos en la autogestión, y por eso intentamos fomentar una mentalidad proactiva y autosuficiente desde el principio.

El lanzamiento de una estrategia de transformación digital puede ayudar a aumentar la tasa de productividad, asegurar una comunicación efectiva en la organización, aumentar la flexibilidad, reducir la cantidad de tiempo malgastado y ofrecer al equipo más oportunidades para la colaboración y la cultura de compartir conocimientos.

Más importante que una «jerarquía plana» es la transparencia. Una encuesta realizada por Globoforce descubrió que mientras que el 80% de los trabajadores encuestados dijeron que confiaban en sus compañeros, sólo el 72% confiaba en sus jefes, y sólo el 65% confiaba en los directores de alto nivel. La confianza y la comunicación entre el equipo es de vital importante, y mejorar el nivel de comunicación entre junior y senior ayudará a crear ese clima de confianza. En Good Rebels hemos implantado una política de sueldos abiertos para lograr una transparencia total en todos los aspectos de la empresa y demostrar nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades para el avance profesional.

Según una encuesta realizada por TinyPulse, sólo el 42% de trabajadores pueden enumerar la visión, la misión y los valores de su organización. Asegurarse de que las personas que trabajan en nuestra organización están alineadas con los valores centrales es algo fundamental – los manifiestos en las compañía se diseñan para inspirar, para asegurar que todos entienden por qué hacen lo que hacen, y para generar lealtad. Si a alguien del equipo no le importa la causa de la empresa, ¿qué le impide aceptar una oferta mejor si llega una?

 

¿Cómo lo hacemos en Good Rebels?

En Good Rebels estamos trabajando duro para crear una organización más centrada en las personas; una organización que se enfoque primero en los individuos y segundo en la organización. Recopilamos el feedback del equipo a través de redes sociales interactivas en el lugar de trabajo, a través de aplicaciones como Office Vibe y a través de mentoring individual. Nos comprometemos con la transparencia, el aumento de la flexibilidad y la promoción de un equilibrio saludable entre la vida laboral y la vida privada. Para que un lugar de trabajo multigeneracional se mantenga motivado, es importante entender cómo los individuos pueden diferir entre uno y otro cuando se refiere a estilos de trabajo y las razones que tienen para quedarse. No es una cuestión de experiencia vs. energía, es una cuestión de aprender a reconocer qué es lo que está impidiendo que su organización se convierta en una realmente multigeneracional.

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Alba Burillo

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Podría definirme a mí misma de muchas maneras dependiendo del día, pero ... ¿por qué cerrarme a ser sólo una cosa? Me licencié en Sociología, tengo un máster en Recursos Humanos y ahora estoy en la aventura de la Gestión del Talento. Me divierto todos los días y creo que ese es el secreto para…

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