¿Cada uno se fija su sueldo? Imposible, ¿no?

Management

Esta pregunta de incredulidad me hacía hace unos días un directivo de recursos humanos cuando le hablaba del caso de la empresa industrial brasileña SEMCO, dirigida por Ricardo Semler.

Esta empresa afrontó la crisis brasileña de finales del siglo pasado atreviéndose a promover un modelo de organización y una cultura de horizontalidad, responsabilidad, transparencia y autooganización que marcan tendencia.

De pasar a estar a punto de quebrar, éstos son sus resultados:

  • Reducción de los stocks del 65% (con el incremento de la rentabilidad que ello supone para cualquier inversión).
  • Una reducción de productos defectuosos a menos del 0,96%.
  • Unos ingresos de $212 millones en 2003, frente a $4 millones en 1982 (sí, ingresos multiplicados por 50 en 20 años; y aquí muchas empresas siquiera se preguntan si podrán subsistir 20 años más).
  • Un crecimiento medio anual del 40% (y sé de muchos CEO que desearían tener estos crecimientos para ofrecerles a sus accionistas).
  • Incremento del número de trabajadores desde los 90 del año 1982 a los 3.000 del año 2003 (crecimiento orgánico y por adquisiciones de otras compañías, manteniendo su cultura corporativa, con las dificultades que ello conlleva).

Y una diversificación de negocios y productos que ahora les permite haber pasado de ser una empresa que fabricaba maquinaria agrícula a ofrecer también desde torres de refrigeración a consultoría medioambiental o de negocio.

¿Y qué cambios culturales ha llevado a cabo?

Unos tan sencillos que se explican en un cómic de 20 páginas.

Básicamente se resumen en:

  • El primero de los tres valores de Semco es la democracia, o el compromiso del empleado. En forma clara, los trabajadores que controlan sus condiciones de trabajo estarán más contentos que aquellos que no lo hacen.
  • Eliminar la jerarquía física, aboliendo el poder, a través de símbolos y espacios.
  • Lograr el liderazgo, por el respeto genuino de sus liderados, de su competencia y su capacidad de aglutinación.
  • Transparencia informativa total. Todo el mundo sabe lo que trabajan sus compañeros tanto como lo que cobran, lo que deciden… Y cada trabajador tiene el derecho y el deber de cuestionar las decisiones de cualquier compañero.
  • Disminuir o eliminar el control sobre las personas. Se cambia el control visual o físico, por la responsabilidad, por los resultados, y no por el horario, la vestimenta, el modo de proceder, o el método de trabajo.

Quizá alguno se esté frotando las manos porque podría “vivir sin dar un palo al agua”. ¿De verdad crees que pasarías desapercibido? ¿De verdad que seguimos jugando a ser adolescentes que engañan a sus padres con la hora de llegada, pero ahora en el trabajo?

SEMCO nos demuestra que una cultura horizontal, corresponsable, transparente y dialogante (democrática) obtiene resultados muy superiores a una organización jerárquica del “manipulo y mando”.

Yo le respondía al directivo “¿con cuál de tus cuñados montarías un negocio?” Y su respuesta era clara. Y a mi pregunta de “¿por qué?” se dio cuenta de que su propia contestación le daba la pista de lo que permite que SEMCO funcione como un ejemplo para todos nosotros: porque sé perfectamente qué es lo que cada uno hace y es capaz de hacer.

La transparencia, también en el trabajo, facilita una nueva cultura de relaciones.

¿Te atreverías a crecer un 40% anual?

 

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