Certificado de Blockchain
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Resumen de estampado:
Título estampado: La dimensión organizativa de la marca empleadora
Tipo estampado:
Título y contenido
URL de contexto: https://www.goodrebels.com/es/la-dimension-organizativa-de-la-marca-empleadora/
Contenido descodificado:
TítuloLa dimensión organizativa de la marca empleadora
ContenidoLa captación de talento es, sin lugar a dudas, el objetivo más importante con el que los expertos en Recursos Humanos suelen justificar el lanzamiento de una estrategia de Employer Branding.

Sin embargo, el papel más importante y menos reconocido que esta apuesta puede desempeñar es el de apoyar y alinear los procesos de transformación digital dentro de una organización.

El correcto diseño de una política de marca empleadora debe partir necesariamente de una verdadera comprensión del valor de los activos internos de nuestra compañía. Son, entre otros, su visión corporativa, la manera de entender el trabajo y la forma de vincular a los colaboradores.

La identificación y puesta en juego de tales recursos, adaptada a los distintos momentos de la verdad del Employee Journey, es la que permite alinear correctamente los requerimientos estructurales de la organización con su posicionamiento deseado en el mercado.

Dicho de otra forma: si nuestra oferta para el talento no integra la cultura organizativa, no identifica las necesidades internas y no moviliza honestamente y de manera atractiva sus potencialidades, ni será marca ni será empleadora.

Ese ejercicio de autoconocimiento y proyección resulta vital, precisamente, cuando se aborda la transformación digital de la empresa, justo cuando es más preciso redefinir interna y externamente su propuesta de valor. Así, el Employer Branding surge más como una respuesta a las propias debilidades y oportunidades de la organización que a los retos del entorno en el que ésta quiere competir (la guerra por el talento).
Los tres factores que impulsan el Employer Branding 
Simone Kainz identifica las necesidades y descompone los factores internos que llevan a la organización a adoptar una política diferenciada y específica de marca empleadora:

1. Crecimiento, expansión y desarrollo: la organización busca implementar modelos de trabajo alternativos, redefinir su identidad corporativa, mejorar su comunicación o integrar en un misma identidad todos sus activos dispersos (a raíz de una fusión empresarial, por ejemplo).

2. Expectativas futuras: la empresa espera ofrecer servicios diferenciales y atender nuevos requerimientos del mercado. Para ello, necesita incorporar o formar talentos específicos de los que actualmente carece.

3. Falta de atractivo: la compañía espera proyectar una imagen más auténtica, emocionante y positiva de sí misma (sobre todo, si no cuenta con productos y servicios consolidados); convertir su cultura organizativa en un reclamo para el talento; diferenciarse dentro de su sector (máxime en una industria madura y poco cotizada profesionalmente); explotar su fuerza internacional o combatir su dependencia local o buscar narrativas complementarias que contrapesen las restricciones legales que afectan a la marca.



En ese sentido, las acciones de marca empleadora, tal y como la entendemos en Territorio creativo, cumplen tres funciones clave:

Organizativa. Los valores, propósito, organización del trabajo, gestión de personas y modelos de liderazgo se ponen en valor como recurso para estimular la vinculación de los colaboradores internos. Llegado el caso, se desarrolla el orgullo de pertenencia y aparecen de forma espontánea los embajadores de marca.


Corporativa. La dimensión interna de la compañía (los “cómo” y los “por qué”) se incorpora dentro de las acciones de responsabilidad social corporativa susceptibles de comunicación (conciliación, diversidad, desarrollo profesional, recompensas…). La marca empleadora opera más como una declaración ética, que cataliza emociones de clientes y seguidores, que como una herramienta exclusiva de reclutamiento.


Operativa. La integración de los fines organizativos y corporativos en torno a valores, actitudes y comportamientos ayuda a optimizar los procesos de búsqueda, selección, contratación, fidelización y recomendación profesional. Ese encaje cultural impacta positivamente en toda la cadena de valor de la empresa (ventas, atención al cliente, etc.).

La transformación digital, a partir de una dimensión de Empresa 2.0 y con la mira puesta una estrategia de Employer Branding (orientada al talento), ha de formularse a partir de cuestiones como las siguientes:

¿Qué propósito nos une y nos vincula?
¿Qué objetivos queremos conseguir?
¿Qué papel juegan los empleados en ese proceso?
¿Qué modelo de gestión de personas es más óptimo?
¿Qué procedimientos y herramientas requieren para organizarse?
¿Cuáles son sus competencias, aptitudes y comportamientos deseados?
¿Cómo pensamos atender sus motivaciones y expectativas?
¿Cómo medimos su impacto en el devenir de la organización?

El reto de alinear la dimensión organizativa, corporativa y operativa de la empresa compete a todas sus funciones. A pesar de ello, las acciones de Employer Branding constituyen todavía una de las últimas prioridades de los responsables de cultura y talento de las organizaciones.

En un mercado saturado de información y donde el vínculo con los clientes y empleados se localiza cada vez más en lo social y en lo emocional, obviar ese potencial supone un serio riesgo para la compañía.

Superar esa brecha requiere, sin duda, redefinir la función misma de los Recursos Humanos para dotarla de mayor visión estratégica y de negocio, añadirle nuevas habilidades y competencias digitales y acercarla de manera más holística a la gestión de las personas.
URLhttps://www.goodrebels.com/es/la-dimension-organizativa-de-la-marca-empleadora/
AutorJosé Luis Rodríguez
OrigenWP Blockchain
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Hash: (SHA256)
Estado:
Momento:
Hace 1 año (2018-03-12 15:11:27 GMT+2)
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"title": "La dimensiu00f3n organizativa de la marca empleadora",
"content": "La captaciu00f3n de talento es, sin lugar a dudas, el objetivo mu00e1s importante con el que los expertos en Recursos Humanos suelen justificar el lanzamiento de una estrategia de Employer Branding.nnSin embargo, el papel mu00e1s importante y menos reconocido que esta apuesta puede desempeu00f1ar es el de apoyar y alinear los procesos de transformaciu00f3n digital dentro de una organizaciu00f3n.nnEl correcto diseu00f1o de una polu00edtica de marca empleadora debe partir necesariamente de una verdadera comprensiu00f3n del valor de los activos internos de nuestra compau00f1u00eda. Son, entre otros, su visiu00f3n corporativa, la manera de entender el trabajo y la forma de vincular a los colaboradores.nnLa identificaciu00f3n y puesta en juego de tales recursos, adaptada a los distintos momentos de la verdad del Employee Journey, es la que permite alinear correctamente los requerimientos estructurales de la organizaciu00f3n con su posicionamiento deseado en el mercado.nnDicho de otra forma: si nuestra oferta para el talento no integra la cultura organizativa, no identifica las necesidades internas y no moviliza honestamente y de manera atractiva sus potencialidades, ni seru00e1 marca ni seru00e1 empleadora.nnEse ejercicio de autoconocimiento y proyecciu00f3n resulta vital, precisamente, cuando se aborda la transformaciu00f3n digital de la empresa, justo cuando es mu00e1s preciso redefinir interna y externamente su propuesta de valor. Asu00ed, el Employer Branding surge mu00e1s como una respuesta a las propias debilidades y oportunidades de la organizaciu00f3n que a los retos del entorno en el que u00e9sta quiere competir (la guerra por el talento).nLos tres factores que impulsanu00a0el Employer Brandingu00a0nSimone Kainz identifica las necesidades y descompone los factores internos que llevan a la organizaciu00f3n a adoptar una polu00edtica diferenciada y especu00edfica de marca empleadora:nn1. Crecimiento, expansiu00f3n y desarrollo: la organizaciu00f3n busca implementar modelos de trabajo alternativos, redefinir su identidad corporativa, mejorar su comunicaciu00f3n o integrar en un misma identidad todos sus activos dispersos (a rau00edz de una fusiu00f3n empresarial, por ejemplo).nn2. Expectativas futuras: la empresa espera ofreceru00a0servicios diferenciales y atender nuevos requerimientos del mercado. 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A pesar de ello, las acciones de Employer Branding constituyen todavu00eda una de las u00faltimas prioridades de los responsables de cultura y talento de las organizaciones.nnEn un mercado saturado de informaciu00f3n y donde el vu00ednculo con los clientes y empleados se localiza cada vez mu00e1s en lo social y en lo emocional, obviar ese potencial supone un serio riesgo para la compau00f1u00eda.nnSuperar esa brecha requiere, sin duda, redefinir la funciu00f3n misma de los Recursos Humanos para dotarla de mayor visiu00f3n estratu00e9gica y de negocio, au00f1adirle nuevas habilidadesu00a0y competencias digitales y acercarlau00a0de manera mu00e1s holu00edstica a la gestiu00f3n de las personas.",
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"authors": [
"Josu00e9 Luis Rodru00edguez"
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Son, entre otros, su visi\u00f3n corporativa, la manera de entender el trabajo y la forma de vincular a los colaboradores.\n\nLa identificaci\u00f3n y puesta en juego de tales recursos, adaptada a los distintos momentos de la verdad del Employee Journey, es la que permite alinear correctamente los requerimientos estructurales de la organizaci\u00f3n con su posicionamiento deseado en el mercado.\n\nDicho de otra forma: si nuestra oferta para el talento no integra la cultura organizativa, no identifica las necesidades internas y no moviliza honestamente y de manera atractiva sus potencialidades, ni ser\u00e1 marca ni ser\u00e1 empleadora.\n\nEse ejercicio de autoconocimiento y proyecci\u00f3n resulta vital, precisamente, cuando se aborda la transformaci\u00f3n digital de la empresa, justo cuando es m\u00e1s preciso redefinir interna y externamente su propuesta de valor. As\u00ed, el Employer Branding surge m\u00e1s como una respuesta a las propias debilidades y oportunidades de la organizaci\u00f3n que a los retos del entorno en el que \u00e9sta quiere competir (la guerra por el talento).\nLos tres factores que impulsan\u00a0el Employer Branding\u00a0\nSimone Kainz identifica las necesidades y descompone los factores internos que llevan a la organizaci\u00f3n a adoptar una pol\u00edtica diferenciada y espec\u00edfica de marca empleadora:\n\n1. Crecimiento, expansi\u00f3n y desarrollo: la organizaci\u00f3n busca implementar modelos de trabajo alternativos, redefinir su identidad corporativa, mejorar su comunicaci\u00f3n o integrar en un misma identidad todos sus activos dispersos (a ra\u00edz de una fusi\u00f3n empresarial, por ejemplo).\n\n2. Expectativas futuras: la empresa espera ofrecer\u00a0servicios diferenciales y atender nuevos requerimientos del mercado. Para ello, necesita incorporar\u00a0o\u00a0formar\u00a0talentos espec\u00edficos de los que actualmente carece.\n\n3. Falta de atractivo: la compa\u00f1\u00eda espera proyectar una imagen m\u00e1s aut\u00e9ntica, emocionante y positiva de s\u00ed misma (sobre todo, si no\u00a0cuenta con productos y servicios consolidados); convertir su cultura organizativa en un reclamo para el talento;\u00a0diferenciarse dentro de su sector (m\u00e1xime en una industria madura y poco cotizada profesionalmente); explotar su fuerza internacional o combatir su\u00a0dependencia\u00a0local o buscar narrativas complementarias que contrapesen las restricciones legales que afectan a la marca.\n\n\n\nEn ese sentido, las acciones de marca empleadora, tal y como la entendemos en Territorio creativo, cumplen tres funciones clave:\n\n\tOrganizativa. Los valores, prop\u00f3sito, organizaci\u00f3n del trabajo, gesti\u00f3n de personas y modelos de liderazgo se ponen en valor como recurso para estimular la vinculaci\u00f3n de los colaboradores internos. Llegado el caso, se desarrolla el orgullo de pertenencia y aparecen de forma espont\u00e1nea los embajadores de marca.\n\n\n\tCorporativa. La dimensi\u00f3n interna de la compa\u00f1\u00eda (los \u201cc\u00f3mo\u201d y los \u201cpor qu\u00e9\u201d) se incorpora dentro de las acciones de responsabilidad social corporativa susceptibles de comunicaci\u00f3n (conciliaci\u00f3n, diversidad, desarrollo profesional, recompensas\u2026). La marca empleadora opera m\u00e1s como una declaraci\u00f3n \u00e9tica, que cataliza emociones de clientes y seguidores, que como una herramienta exclusiva de reclutamiento.\n\n\n\tOperativa. La integraci\u00f3n de los fines organizativos y corporativos en torno a valores, actitudes y comportamientos ayuda a optimizar los procesos de b\u00fasqueda, selecci\u00f3n, contrataci\u00f3n, fidelizaci\u00f3n y recomendaci\u00f3n profesional. Ese encaje cultural impacta positivamente en toda la cadena de valor de la empresa (ventas, atenci\u00f3n al cliente, etc.).\n\nLa transformaci\u00f3n digital, a partir de una dimensi\u00f3n de Empresa 2.0 y con la mira puesta una estrategia de Employer Branding (orientada al talento), ha de formularse a partir de cuestiones como las siguientes:\n\n\t\u00bfQu\u00e9 prop\u00f3sito nos une y nos vincula?\n\t\u00bfQu\u00e9\u00a0objetivos queremos conseguir?\n\t\u00bfQu\u00e9\u00a0papel juegan los empleados en ese proceso?\n\t\u00bfQu\u00e9\u00a0modelo de gesti\u00f3n de personas es m\u00e1s \u00f3ptimo?\n\t\u00bfQu\u00e9\u00a0procedimientos y herramientas requieren para organizarse?\n\t\u00bfCu\u00e1les son sus competencias, aptitudes y comportamientos deseados?\n\t\u00bfC\u00f3mo pensamos atender sus motivaciones y expectativas?\n\t\u00bfC\u00f3mo medimos su impacto en el devenir de la organizaci\u00f3n?\n\nEl reto de alinear la dimensi\u00f3n organizativa, corporativa y operativa de la empresa compete a todas sus funciones. A pesar de ello, las acciones de Employer Branding constituyen todav\u00eda una de las \u00faltimas prioridades de los responsables de cultura y talento de las organizaciones.\n\nEn un mercado saturado de informaci\u00f3n y donde el v\u00ednculo con los clientes y empleados se localiza cada vez m\u00e1s en lo social y en lo emocional, obviar ese potencial supone un serio riesgo para la compa\u00f1\u00eda.\n\nSuperar esa brecha requiere, sin duda, redefinir la funci\u00f3n misma de los Recursos Humanos para dotarla de mayor visi\u00f3n estrat\u00e9gica y de negocio, a\u00f1adirle nuevas habilidades\u00a0y competencias digitales y acercarla\u00a0de manera m\u00e1s hol\u00edstica a la gesti\u00f3n de las personas.","url":"https:\/\/www.goodrebels.com\/es\/la-dimension-organizativa-de-la-marca-empleadora\/","authors":["Jos\u00e9 Luis Rodr\u00edguez"],"origin":"WP Blockchain","format":"wpblockchain"}"
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